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“高绩效薪酬”仍是科改重要方向——科研经费管理系列谈之三发布时间:2016-05-10    来源: 中国科学报     编辑录入:李晓轩    点击:

针对当前科研人员对薪酬及其管理制度存在的一些不满,有必要结合实际情况,对发达国家科研人员薪酬模式特别是薪酬构成中“人头费”的情况,以及中国是否可以“照搬”这些经验进行讨论。

  国际上科研人员的薪酬模式大体有两种:一是以英美大学为代表的“市场制”;二是以法、德等国科研机构为代表的“公务员制”。

  市场制薪酬模式的核心是通过“强制性”的人才流动、聘任制度构筑科技人才市场,市场机制在科研人员的薪酬方面起决定性作用。

  首先,机构内部实行多种确保人员流动的聘任制度,从而形成人才市场,以此奠定科技人才市场定价的基础。例如,美国大学实行“非升即走”的tenure制,科研人员在约定期限内必须表现出杰出的教学科研能力、取得相应的成果,并在任期结束之前获得晋升,否则就必须离开另谋出路;德国大学则实行“非走不升”政策,科研人员想要获得晋升,就必须离开原单位到其他单位去应聘;一些英国大学更是明文规定,只有从外部应聘的科研人员才能获得薪酬谈判的资格,以此激励科研人员自发流动。最终,在整体人才市场成熟的条件下,一方面,科研人员的薪酬确定和变动与劳动力市场供求关系密切挂钩,市场可以直接调节科研人员的薪酬水平;另一方面,机构也能根据市场和自身情况自主确定科研人员的薪酬水平等。

  公务员制薪酬模式的核心是科研人员具有公务员身份或等同于公务员,其薪酬管理纳入国家公务员人事和薪酬管理体系。

  为确保公务员制薪酬模式下对科研人员的激励作用,通常采用非常严格的聘用制度和绩效考核制度,在此制度背景下的科研人员一般具有较高的学术水准和自身学术追求。国家在科研人员薪酬制定和管理上发挥主要作用,并会整体考虑公务员在整个劳动力市场中的地位,这使得科研人员的薪酬水平处在较高的水平。同时,科研人员可享受公务员工资福利待遇的相关政策,特别是在福利制度上具有许多优厚的待遇。以法国科研中心为例,其永久雇佣的科研人员都属于公务员,并分为不同级别对应不同的薪酬等级。

  近年来,传统的公务员制薪酬框架也趋向更加灵活、开放,与市场接轨。如德国马普学会(MPG)的科研人员遵从《联邦工资法》的规定,从2005年开始实行《公务员集体工资协议》,即新聘任的研究人员开始执行W系列工资标准。W系列分为W1、W2、W3三个级别,其中W1对应初级教授/研究员,其薪酬不再细分档次;W2和W3对应教授或拥有研究机构领导等高级别的研究人员,每个等级内再细分为3档。W系列薪酬制度与过去的最大区别是由过去基于资历转向注重绩效和竞争导向。在W体系下,科研人员能够与机构进行薪酬谈判,机构也能根据科研人员的绩效对其进行调薪和加薪。

  对于高校和一部分科研机构的科研人员,从科研项目经费中开支的人员费是其薪酬的重要组成部分。其中,对科研项目经费中开支人员费,各国的规定有所不同。

  英国大学从2005年开始实行全经济成本核算,将项目全部成本分配到直接发生成本、直接分配成本、间接成本和其他成本四个成本项中进行核算。其中,间接成本包括提供研究人员(教授)的费用。在核算人员费用时,首先要求研究人员每年用一段时间填写工作时间表,用以测算科研人员在某项目上投入时间的多少;然后采用一定计算规则,折合算出该项目科研人员的项目工作全时当量总和;最后根据全时当量总和计算出人员成本。

  美国联邦政府资助的科研项目经费中对于人员支出没有硬性的比例限制。项目所需人员费用要在预算中详细列支,包括项目参与人员的年薪、投入项目的时间等。但是,不论主持或参与多少项目,规定不能重复从科研项目中列支工资、福利等。美国大学中有专门从事科研工作的人员,其工资收入直接来源于项目经费。对于大多数既从事科研又担任教学的教授,其一般每年只拿9个月的工资,另外3个月的工资可以从所承担的项目里拿钱。但是,无论其承担的项目大小或承担几个项目,最多只能拿与自己工资等额的3个月酬劳。

  在美国,很多国立科研机构采用“国有民营”管理,其所雇佣的科研人员工资可以从项目中开支,以增加这些机构用人和管理的灵活性。一些在承担任务方面相当于“国立”科研机构、运行方式参照企业模式的非营利组织如美国巴特尔纪念研究所,在其承担的政府项目经费预算中还专门有一项为“利润”。

  当前,我国科研人员收入分配主要以高绩效薪酬制度为代表,其他还有协议工资制、类公务员薪酬制度等。高绩效薪酬制度被各类科研机构、高校普遍采用。这种高绩效工资与发达国家相比,主要问题在于工资收入与绩效挂钩过紧,科研人员收入不稳定、变动大。由于我国尚未建立完善的科技人才市场,也未能形成良好的科学文化传统和环境,因此科研人员薪酬制度无法简单照搬发达国家的“市场制”与“公务员制”。完善高绩效薪酬制度仍将是未来一段时间科研人员收入分配制度改革的方向,也就是必须通过系统设计,改进绩效考核办法,规范绩效工资发放标准和来源,提高项目经费的“人头费”比例。同时,积极完善科技人才市场,在人才聘用和流动机制相对健全的高层次人才中积极推行协议工资制。如果贸然选择没有市场竞争的“稳定”薪酬模式,极有可能回归到“大锅饭”的状态,使得通过竞争激励产生的成效和优势荡然无存。

  (作者系中科院科技政策与管理研究所研究员)